年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部审核可以不参加年度考核，考核结果视为称职。2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十一条：考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、称职、基本称职、不称职，具体定义见表一。
f第五章考核监督及反馈路径
第一条：申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二条：申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
f第三条：申诉流程图员工不满考核结果
提交申述书
人力资源部调查情况
是否受理是
能否协调是
协调解决
解释原因否
否上报考核管理委员会处理
f第六章考核结果的应用
第一条：考核结果应用在月度绩效工资的核算年度奖金的分配。
1年度考核结果的应用：采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等
级对应的分配比例如表一：
表一：
等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）
奖金标
120％基数110％基数100％基数80％基数
无
准
比率
10
20
40
20
10
（）
2季度考核结果的应用：年薪制人员绩效工资挂钩季度考核结果。
绩效工资50绩效工资基数50绩效工资基数考核结果
3月度考核结果的应用：职能人员绩效工资挂钩月度考核结果。
绩效工资70绩效工资基数30绩效工资基数考核结果
注：员工薪酬＝基本工资（天津市最低工资标准）＋绩效工资补贴
第二条：考核结果应用以下几个方面：
1、晋级资格r