。一千六百万在训练人，要舍得啊，各位可能说麦当劳财大气粗，有什么钱，麦当劳在中国前五年都是亏的，开一个店亏一个店，从美国配套过来的做汉堡、薯条的生产线都做不满，一个月开两天的生产线都够店一个月了，赔的一塌糊涂，第六年才开始赚钱。第六年为什么开始赚钱，就是我们当年开的第一家王府井连锁店，被李嘉诚吞并了，我们趁机要了不少钱，所以刚好打平。但是有一点，麦当劳舍得，投资在培训上。
f人力资源我们可以作为价值资源来衡量。为什么我们说人力资源是一种价值资源，在企业当中招人是一个价值评价的过程，我们要衡量一下到底你是半斤还是八两，这是招人的时候价值评价。第二个培育人是价值提升的过程，你本来进来的时候是这样的状况，现在我通过培育将你的价值拔到更高的层次。第三个用人是价值实现的过程，我想再好的人进入到企业，如果不会用，价值不会变成钱的。第四，这个人培养的挺好，招的也不错，但是说干了半年就走了，这钱就打了水漂。所以招育用留都是用价值一条线串起来的。
执行力是招聘出来的，执行力是训练出来的，执行力是淘汰出来的，这是我想跟大家分享的。首先我们一起看一看执行力是招聘出来的。有些片子你看得懂我们就跳了，说多了没有太大的意义。对于企业来说，从一开始招什么样的人进来，就决定了这个团队、这个部门、这个个人的执行力是强还是弱。很多企业在招聘的时候是在浪费时间，或者是凭感觉、凭经验招人，这是不应该的。招人也应该纳入到流程化的过程，真正的招人是分为六个步骤的。你们不是做人力资源的，很多的时候我们没有必要进行这六个步骤，但是我们可以说人力资源的标准。一开始就是找对人，要确定这个人是很重要的，假如因为人力资源经理跟你说我们招了五个人，但是这个人干起人顶十个人但是只付了八个人的钱，值不值？值。所以不要认为企业工资最高的人才是最贵的，企业给他的回报低于他给企业创造的价值，这样的人是能够给你带来附加值的，你不要看这个人的年薪八十万说是太贵，但是要算这个人如果创造的价值更高那这个人就是免费的。什么人最贵？执行不力者，就是给他五百块钱，但是没有创造五百块钱的价值，而且还给你带来了破坏，这个人最贵的。
来看一下执行人才的标准。有一个故事“鸭子和老鹰”，大家都熟悉这两种动物，我们将鸭子比喻为执行不力者。我们先来看一下鸭子的特点，鸭子只会嘎嘎叫，早上醒来的时候嘎嘎叫，喂食前嘎嘎叫别，别的鸭子偷了他的饲料也要嘎嘎叫，r