重人少的冲突，易产生能力危机意识。就法律知识而言，在学校学习的法律知识已经不能应对新领域的新型犯罪，如果不加强知识的学习和积累，在办理此类案件时就会感到力不从心，而现阶段单一的法律知识也不能适应社会对检察机关的司法诉求。如预防工作中，在重大工程的招投标监督中，要对建筑领域有一定的了解；在预防调查中，能运用好社会学、统计学；在警示教育中，要熟悉运用心理学。但目前检察机关的业务多，干警少，为了应对考核，常常容易忽视前沿知识的学习。3、制度制约与实现个人价值的冲突，易产生心理失衡。在公务员招录中，部分基层检察院有意无意设置性别障碍，如侦查岗位仅限男性，把女性排除在外。女检察官因结婚生子，事业有一个停顿、休整和重新调适的阶段，其要从众多人才中脱颖而出，承担了更大的压力，而竞争机会的不均等，女检察官走上领导岗位的比例要比男性低得多。对女检察官的重视不够，容易引发她们精神沮丧、不平衡心理，对未来感到迷茫无措，有可能会影响其工作表现，得过且过，甚至出现逆反情绪，陷入恶性循环。4、感性思维与理性思维的冲突，易陷入纠结的两难境地。一般认为女性是娇弱的、富有同情心的，凭感觉做事，就像平常所说的女人的“第六感”，而法律又是严谨的、理性的，要运用逻辑思维，层层剖析。女检察官的感性思维与职业思维相互排斥。就像广东省广州市人民检察院公诉一处女检察官杨斌在办理周英模案件时，最初审查卷宗时对周英模充满了痛恨，但是在经过提审后，杨斌在了解了情况后，提出了对周模英依法酌情从轻处理的公诉意见。三、增进女检察官心理健康的策略为充分发挥女检察官的价值作用，应从以下几个方面增进女检察官心理健康：（一）制度保障1、公务员招录时同等条件。实践证明，女性从事侦查工作也会有一定的突破。在招录时，不应以招录侦查员的名义，变相拒绝女性进入检察系统，要对检察队伍的结构进行研究，合理配备，才能发挥出整体效能。2、完善女检察官培养机制。为能适应越发专业化、复杂化的业务工作，必须具备过硬的专业知识和业务技能。坚持有计划地安排女检察官到各个部门重要岗位锻炼、脱产培训，在实践中、学习中长见识、增才干，使女检察官具备独立、高效的工作能力，从容、自信开展工作。
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3、健全提拔机制。对有发展潜质的女检察官，不搞论资排辈，在入党、评先、提干等方面，给女检察官有更多的机会，进一步激励女检察官参与管理的进取心r