诺，面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘”，对本企业的介绍不实事求是或不得要领等，会挫伤应聘者对企业的信心，或对企业招聘产生怀疑，可能使企业失去优秀人员。14面试考官出现的错误心理效应
面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应
1首见效应。在面试中，面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先入为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。
2晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。
3类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分相反，考官则有可能根据以往的
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经历，对该应聘者做出不应有的低估。4反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考
生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。2企业在人员招聘中的对策21合理制定用人计划，进行公开招聘
员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先企业要明确每次招聘的目的。一般而言企业招聘的目的有三1战略储备2企业需新增员工3填补空缺。其次企业最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况或者由人力资源部门定期做好人员需求调查保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。
企业根据生产经营和研发工作等需要，在对企业人员结构综合评定的基础上，由用人部门和人力资源主管部门共同制定招聘计划，确定招聘人数、范围、人员素质条件例如专业、文化程度、职称或技术等级、特殊要求等，然后在因特网、报纸、广播电视上做广告或采用其他宣传手段，真实、简要完整地予以公布。同时，要建立强有力的约束监督机制，避免“人情招聘”。招聘时应以条件优劣为标准，一视同仁。22考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择
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