组织承诺研究的回顾
摘要：组织承诺的研究历史已久，有关组织承诺的概念和理论知识已成体系。文章对组织承诺的概念界定、结构演变、因果变量的知识进行了梳理，并根据已有研究提出组织承诺的研究趋势。关键词：组织承诺；规范承诺；情感承诺
从20世纪60年代开始，组织承诺作为组织行为的一个重要领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。直到20世纪70年代，组织承诺才得到学术界的关注。1组织承诺的概念界定组织承诺概念最初是由Becker（1960）提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。后来，学者从不同的角度对组织承诺进行了定义。如：Bucha
a
（1970）认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖；Porter（1976）认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向；Wie
er（1982）认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果；Reichers认为，员工对不同的目标和价值观具有不同的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。我国学者凌文铨等将组织承诺概括为员工对组织的一种态度，以解释员工为什么要留在某企业。由于影响组织承诺的因素具多样性，其结构也经历了从单维到多维的演变过程。2组织承诺结构的演变①单维结构。早期学者多把组织承诺看作是单维的，如Poter等（1982）认为组织承诺的概念主要由三部分组成：对组织目标强烈的信念和接受；可望为组织发挥作用；强烈的维持组织成员资格的欲望。尽管如此，Poter等仍认为组织承诺是单维的员工对组织的感情依赖。②二维结构。Meyer和Alle
（1984）对以往研究结果进行了全面分析，提出了组织承诺的二维模型：继续承诺和感情承诺。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对组织的情感和肯定性的心理倾向，解释了员工留在组织的原因是情感考虑。③三维结构。1986年，O’Reilly和Chatma
提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏的一种应付性的行为；认同反映了雇员被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系；内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织的保持一致时而表现出的行为。Alle
和Meyer
f（1990）在诸多研究基础上提出承诺的三因素模型：感情承诺、继续承诺和规范承诺r