人员素质测评在企业管理中的基础应用
人员素质测评在中国是近几年被研究与探讨的新兴学科，但作为一种实践活动来看，中国古代早已有之。古人关于人员素质测评的思想主要集中在“性”“智”“勇”“情”“知”等几个方面，主要采取的技术有“观”“察”“问”“忖”与“揆”“论”“试””听”等。例如诸葛亮的七观法是：“问之以是非，以观其志；穷之以词，以观其变；咨之以谋，以观其识；告之以祸，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。这里就是对“志”“变”“识”“勇””“性”“廉”“信”等素质的测评，应用的方法则是“问是非”“穷词”“咨之谋”“告祸难”“醉酒”等情景下作出的言行反应。素质测评指测评主体在较短时间内采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。要应用人员素质测评就必须知道它的原理，素质测评的基本原理有两个：第一，个人的每个行为（先天性的条件反射除外）表现都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。比如一个人在公交车上主动让座给老人，这说明他有尊敬老人、善良的品质，再比如一个人见到领导或同事主动打招呼问好，这说明这个人内心有热情懂礼貌的素质。第二，素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同刺激作出一致的反应。一个人若是具备善良的素质，那么他不但会在公交车上让座，而且对有困难的同志也会热心帮助，在食堂也会主动排队，无论是一面之交还是亲朋好友都会友好对待等等。人员素质测评的分类和方法很多，因篇幅限制无法详细讲解，为了便于理解，从企业管理的角度出发我暂且把人员素质测评简单分为一般员工素质测评和管理人员及专业技术人员素质测评两大类。一般人素质测评技术方法相对来说较为简单，像招聘中的履历表填写就是从求职者过去的经历、家庭情况、工作经历、目前状况等方面分析和掌握求职者的学历、经历等大体情况。面试也是人员素质测评方法的一种，从统计资料来看，面试中测试项目次数和频率出现最多的前五位分别是：1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性、个别模型曾出现两个以上的语言表达因素），2应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）3综合与分析能力，4实际业务知识与操作技能（含工作经验、业r