季度招聘分析报告
为了提升招聘工作的效率和效果，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。特编制季度招聘分析报告。一、数据统计与分析
（一）、从表1可看出：
第一、第一季度招聘完成率为87，其中2月份招聘完成率较低，12月份均达到80以上。造成此数据差异主要是由春节前后人员流动及各公司年终奖金发放情况所造成的。
第二、第一季度人均招聘成本为64元，最高的是1月份。这与月度人员需求与求职市场周期有关。
第三、在招聘周期方面，平均招聘周期约为42天，13月招聘周期均在30天以上，其中3月份周期较短。
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（二）、从表2可分析出：
第一、人力资源部与人员需求部门简历甄选标准存在差异，应进一步明确。
第二、录用率较低，现象存在原因主要是面试人员综合素质不一，与公司软件供需存在差异。
第三、人员实际上班报到率为80，突出反映出公司软件存在需要改善或改进的模块，主要是薪资、年终奖、保险、居住证等软件因
素。
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（三）、从表3可看出，
第一、如果不考虑入职人员的层级因素，员工回流、劳务中介是成本最低渠道（零成本），其中劳务中介机构人数较多。应该积极鼓励员工回流。在使用的渠道中专场招聘会人均费用最高（111元），前程无忧网站其次（18元）。以上几种渠道可以重点开发与投入资源。第二、我司缺乏猎头公司、内部推荐渠道，要建立该项渠道。猎头公司渠道建立的基础是完善的薪酬福利体系及晋升机制；内部推荐渠道需要公司建立合理的推荐激励制度（一般在100200元）。
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（四）、入职各相关指标
f表4
从表4分析出，2019年第一季度共入职222人，其中生管中心入职人数最多（占季度的54），其次是工程营销中心（占季度30），最少的是企管中心、国贸部、电工营销中心、财务、物流中心、总经办、搅拌站（均为季度的1）。
结合公司第一季度的销售额、产值等指标，可分析出生产系统在用人留人方面存在需要在人力资源政策方面加强培训和引导的问题。
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5
从表5分析出，第一、2019年第一季度实际入职工作人员为178人，与表4对比得出差异的44人是由于报到后就自动离职的结果造成的。第二、第一季度实际入职工作的人员中，大专学历占第一位（为28），其次是初中学历人员（占26），中专和高中合计约占季度的30。第三、本科学历人员较少，只占12；最少的是硕士学历（2）。公司应加强对本科、硕士学历人才的引进力度，以提高公司整体人员素质。
结合表5，建议公司加大对高学历高素质r