（如想成为工作团队中的领
导）。
“胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。
构成胜任力的特征有三个重要特性：与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
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f三、特别说明
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。针对公司具体情况，专家组将其所有岗位需具备的胜任能力分为如下三方面：
全员核心胜任能力：是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位均适用。
序列通用胜任能力：是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。
序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
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f四、应用范围
“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的依据，并将发挥重要作用，如下图所示：
培训与发展
招聘与任用
胜
任
力
模
型
薪酬与激励
考核与评估
1、胜任能力模型在工作分析中应用
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、胜任能力模型在招聘与任用中应用
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对
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f难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具r