应的晋升、交流、任职、薪酬及相关待遇。
三、改善高校进人用人环境
f一优化高校进人环境。高校根据事业发展需要，自主制订招聘或解聘的条件和标准，自主公开招聘人才。高校急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。
二完善高校用人管理。高校根据其岗位设置方案和管理办法自主做好人员聘后管理。对总量内人员，高校与其签订聘用合同，享受岗位人员的晋升、交流、任职、薪酬及相关待遇。在人员总量外，高校可依法自主灵活用工，采取签订劳动合同、购买、委托、外包、临时雇工等方式完成辅助性工作，依法履行合同，规范实施管理，切实保护当事人合法权益。
四、改进高校教师职称评审机制
一下放高校教师职称评审权。高校自主制订本校教师职称评审办法和操作方案。职称评审办法、操作方案报教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门备案。将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。条件不具备、尚不能独立组织评审的高校，可采取委托评审或联合评审的方式。
二改进教师职称评审方法。高校要建立分类评价体系，完善同行专家评价机制，将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重，建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。高校对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，放宽资历、年限等条件限制，建立职称评审绿色通道。用人高校对从省外含中央驻湘、军队转业引进的专业技术人员的职称直接把关确定后自主聘任，人力资源社会保障部门不再进行职称认定。
五、支持高校推进内部薪酬分配改革
一支持高校建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，实行符合高校特点和发展要求的内部分配政策。高校要理顺内部收入分配关系，保持各类人员收入的合理比例。在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。高校根据备案人员总量、当地经济发展水平、办学层次等因素，自主确定本校绩效工资结构和分配方式。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。高校科研人员在确保完成教学任务和纵向科研项目的基础上，承担的横向科研项目所获劳务收入、职务科技成果转化奖励、科研经费绩效奖励，不纳入绩效工资总额管理。
六、完善和加强高校经费使用管理
一扩大高校经费使用自主权。财政部门要完善高校预算拨款制度，优化高等教育拨款r