第二章．绩效考核体系的设计
绩效考核作为管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界普遍关注，但是，大部分企业在如何推进绩效考核方面，尚面临着各种困惑。这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的，也有方法和手段欠缺的问题。因此本章重点系统地讨论绩效考核设计的内容。一、绩效考核的目的与绩效目标绩效考核的目的是多种多样的，在传统上，我们常常把绩效考核的目的仅限于人力资源管理领域。但是，近年来，随着企业管理的需求和发展，绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到具体的业务实现的保障。鉴于此种情况，我们把绩效考核大致划分为战略层面的人力资源管理层面。1、以实现企业战略目标为目的绩效考核。在第一章中，我们就绩效管理对企业战略实现的贡献，已经进行了讨论。从讨论中我们不难看出，在现代企业中所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资源管理的领域。如通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型、并且能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。图表21是采用平衡记分卡的方法对企业战略目标实现所进行的绩效考核设计。
远景作为受顾客欢迎的供应商，我们应该成为行业的领导者。这是我们的使命。现金流项目赢利性业绩可靠性顾客金钱的价值（第一层）竞争性价格（第二层）无争吵的关系战略超出需要的服务顾客的满意度持续的改进雇员素质提升股东的预期实现表现优异的专业人员创新内部塑造顾客需要中标率安全控制损失质量服务良好的项目管理发展持续的改进产品和服务创新得到授权的员工财务资本回报率
图表21绩效考核的战略领域目的
f从图表21中我们可以看出，为了实现企业的使命，即成为行业的领导者，提出了五项战略目标：1）超出顾客需要的服务，为顾客提供意想不到的服务；2）实现顾客的高满意度；3）持续的改进力，使企业具有不断的成长性；4）雇员素质的不断提升，以适应企业在竞争环境中的适应性；5）股东预期的实现，确保股东的利益。同时，为了实现企业五个方面的战略目标，在财务、顾客、内部经营和企业发展四个纬度确定绩效指标，以便进行有效的心理引导的绩效衡量。我们也可以从企业文化的基础出发，来建立组织的绩效系统。从企业文化基础出发有从企业战略角度出发建立绩效考核系统，都包括两个r