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通过学习本课程你将能够
●熟知招聘面试的几种经典问法
●了解行为式问题的深度挖掘技巧
●知道压迫式问题的适用情况
●掌握招聘面试的实施技巧。
招聘面试经典六问及实施技巧
一、引入式问题
1引入式问题的涵义
定义
引入式问题即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题切入面试话题获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。
目的
引入式问题的目的是建立良好的面试气氛有助于面试人员获取应聘者的初步信息以供后续挖掘。
2引入式问题的例子
引入式问题的例子主要包括
第一你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题大多是为了了解应聘者的情况以便录用时更好地安排工作也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。
第二你在学校学了哪些课程哪些科目与所申请的工作有关。
第三请介绍一下你的爱好和特长。
第四请谈一下你对应聘岗位的理解。
二、行为式问题
1行为式问题的涵义
定义
f行为式问题即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的
行为式问题的目的是通过过去的行为表现判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力以及相关的分析问题、处理问题的综合能力据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。
2STAR深度挖掘技巧
Situatio
情景
情景即了解应聘者取得工作业绩的背景通过不断发问可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。
Task任务
任务即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务每项任务的具体内容可以了解他的工作经历和工作经验以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在空缺的职位。
Actio
行动
行动即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
Result结果
结果即完成的目标最后的结果如何。
3行为式问题的注意事项
在设计行为描述式问题时须注意三个条件
第一问题必须是针对应征者的行为或事情的过程而非个人的感觉、情绪、判断或意见
第二避免问“为什么”应改问“如何”、“怎样”或“什么”
第三问题中含有最大限度的形容词如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。
f4行为式问题的步骤
提问行为式问题的步骤主要包括
第一步提出一个开放式问题询问应聘者过去经历的一种情形的处理
第二步按照STAR结构逐步深入地挖掘细节获取信息
第三步通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性
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