从战略到执行高效培训体系的建设与实施
企业要想长远发展必须要有好的经营战略。企业的经营战略一旦“策划”完成，能否有效“执行”就显得尤为重要。人们常说：谎言说了一千遍，也就成了真理。那么本是真理的就更需要反复强调。“执行”的第一步，就是要为执行者提供相应的培训，并且在执行的过程中不断进行。企业在寻找培训课程时要与企业的经营战略紧密结合，并应建立有效的培训评估机制。近日，全球知名的人力资源咨询机构DDI智睿企业咨询公司和MPI美国制造业绩效研究所对中国的1000家工厂进行了调研，以了解中国企业人力资源成本优势所在。调查结果显示，从培训时间投入上来看，2004年27的中国制造企业每年为员工提供的培训时间多于40小时，在美国这个数字是11。在中国，那些“有点效果”的培训项目在平均的培训花费上占劳动力预算的5，而那些拥有“非常有效”的项目的工厂花费比例为8。DDI表示，由于这些工厂为了保持竞争力而不断地引进新的制造工艺、信息技术和设备，它们发现，拥有足够资金支持员工进行培训变得前所未有的重要。但是，在培训上的大量投资并没有给工厂带来大幅度的业绩提升。按照国外通常的标准，培训投资超过劳动力预算5的工厂可以获得的投资回报率为20，而投资达到或者不到5的工厂这一数字为191。但是本次调查结果显示，在培训投资超过劳动力预算5的工厂中，民营企业这个数字仅为2，而国有企业为3，看来与标杆值还相差很远。总体来看，中国企业的培训花费很高但收益却不明显。那么怎样才能建立一套高效的培训机制呢？1培训需求管理与经营战略有机结合首先结合公司长期战略发展规划，由人力资源部门牵头，全员参与建立起一套符合公司实际状况的员工关键技能资质模型compete
cymodel。这套模型将作为企业进行培训需求规划的原始依据。在公司绩效评估的每个周期，管理层将依据资质模型和下属员工就关键技能的发展状况进行评估。评估结果中员工的技能薄弱部分将作为培训需求输入的一个部分。在进行年度业务规划的同时，也对资质模型进行回顾并根据需要调整模型中的关键技能项次和级别。这将作为培训需求输入的另外一个部分。根据以上两部分的输入就可以规划出年度培训需求了。然后结合不同技能的要求，决定培训的形式、内容要求、培训获得的方式、培训的频次等等。2加强对课程质量的控制无论内训或公开课，视情况争取试讲，根据试讲结果决定是否采纳该课程。如内训试讲不可行r