1毛四方：中国科技大学商学院博士生许生：深圳豪威科技集团总裁
f忽视了员工是一个利益主体，一个谋求自我发展的人这一事实。许多民营企业的业主在苦心孤诣培养出来的人才跳槽后，就怨天尤人，骂人家不讲良心，不讲道德，却很少去检讨自己。企业作为一种商业组织，不能将个人情感与商业关系混为一谈。对员工的看重不能仅仅停留在口头上，而要通过利益机制表达出来。
2．内部管理制度不配套。有些民营企业虽然也建立了激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励约束制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。同时，激励制度有自己发生作用的过程，单纯的激励约束制度不可能有好的效果。
3．激励方式单一、僵化。许多民营企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同样的人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
4．一厢情愿的激励方式。许多民营企业老板很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和方式，这种一厢情愿的激励方式增加了企业的人才成本，却不能达到提高员工工作积极性和创造性的目的。
5．单一产权结构、股东参与管理导致不能形成独立于企业主的激励制度。我国的民营企业大多采取一元化的产权结构，即使有一些注册为有限责任公司的民营企业，股东大多数是挂名的，拉上亲朋好友凑数，实际产权依然属于企业主个人，不能形成超越于个人的产权关系。企业没有独立的财产权利，同时股东参与管理，使企业依附于企业主而存在，企业的激励制度也受到企业主个人素质和个人倾向影响，不能独立存在。
6．注重短期激励，忽视中长期激励。民营企业对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与公司过去一年的经营状况相关，而与公司长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工等到年底发完奖金，就离开企业，另谋高就。
三、民营企业激励机制运作难点许多民营企业都认识到激励的重要r