环境，提高员工的工作积极性和创业激情，使每个员工都能在推动企业发展的进程中得到个人发展、获得福利；都能在贡献的过程中，分享成功的喜悦，获得人格上的被尊重。1、8090后的思想观念与企业文化冲突经过我们的调查得知，SF公司的企业文化是以“踏实肯干，务实精神”为主。人员招聘的方式一般有两种：公司外部招聘和公司内部晋升。不论选择哪种方式，出发点或者说是其准则都是挑选最合适的人员，而非最优秀的人员。
2
f而今，现代企业的人事员工在招聘中将会面临些问题，尤其是像SF以“踏实肯干，务实精神”为企业文化的公司。而现在80、90后已经成为社会就业大军的主流。80、90后的孩子有着一些共有的特点，由于受快速发展的社会文化影响，80、90后的孩子功利性的心态较强、好高骛远，对成功极其渴望却眼高手低。他们性格张扬、聪明、善于创新，但作为独生子女，从小在父母的疼爱与保护中长大，对挫折与失败的承受力明显不足。他们缺少60、70后的踏实肯干、不会分享；却能快速适应新的环境，给企业的经营理念带来建设性的改变。所以公司要不断发展扩充人员，就要顺应社会的不断发展与改变。在现今新兴文化为主流的社会中，公司的企业文化也必然要进行相应的调整与更改。对此，应需的解决方案如下：（1）剔除原有公司文化中过于死板、守旧的部分，传统文化不可丢失，但也不可墨守成规。应适当加入创新元素，使公司文化富有活力，让员工感觉到公司的生命力与朝气。（2）公司日常运行的规则制度要严格执行，但其内容应该进行适当的变化。比如说，工作时间可以选择性的让员工自己选择，但必须是效率高的员工，这样既可以激励员工的积极性，又能让员工可以在自己的最佳状态工作，一举两得。（3）适当调整管培生的基层工作培训内容。建议可以采用“老带少师徒制”的模式，将管培生分配到优秀派送员的区域跟随优秀派送员进行一段时间的工作。使其了解，把派送工作做好的难度与挑战，并让极富公司归属感的优秀员工来带动起管培生融入公司。2、人力资源投放模型的建立无论大中小企业，都希望公司与员工之间有一个利益平衡点。SF公司是劳动密集型企业，其一线员工在公司整体运作中起着十分关键的作用。在维护一线员工的利益和保持企业的可持续发展之间必须找到一个平衡点。解决方案：（1）对于指派员工直接进入各点部的情况，人力资源管理部门应与各点部主管做好有效的沟通，最后让点部主管决定是否留用被指派的员工。这样就能避免新员r