整个招聘流程中缺乏与业务部门的即时沟通，在招聘需求不明确时，由于种种原因，未能及时和业务团队进行再确认。而已确认的招聘需求，在招聘人员已经选拔出能够进入初试的候选人时，对可能出现的需求变动甚至岗位撤销没有处理预案。这些都会导致推荐的候选人难以匹配业务部门的需求，造成人力团队和业务团队双方的时间与成本损失，影响招聘效率与效果。
（三）招聘量大且高端人才争夺激烈
互联网行业今年的大规模裁员预示着各大企业进入了高端人才需求的转型期。对于拥有35年经验的技术人才需求加大。《2019上半年拉勾互联网行业招聘白皮书》显示，随着人工智能、VR等新业务的发展，互联网企业的高端人才招聘需求大幅增加。各互联网企业中3年以上岗位占比需求量增加5，技术类3年以上岗位需求量占比增加高达7。各大互联网企业之间的人才竞争趋于白热化，庞大的人才需求和强大的竞对公司都对企业提出了在招聘数量、质量与速度等方面的艰巨考验。一方面是急于率先抢占市场的项目进度催促，另一方面是行业特性导致的员工频繁跳槽，为了弥补这双方压力导致的人员缺乏与进度停滞，招聘团队需要在短时间内急招人才，这类人才不仅需要较高的技术能力，还要有一定的专业素质和项目经验，还要匹配业务部门快速到岗的时间需求。这一切都是招聘管理正在面临的挑战。
（四）招聘人员水平参差不齐，缺乏优秀管理人才
互联网行业中，不同的招聘团队成员的招聘知识水平和招聘经验丰富度都有所不同。许多招聘专员并非人力资源背景，而是转行而来。从业人员知识与经验的不同，直接导致了整个招聘流程中人才选拔各个方面的差异。一些新入职的招聘专员和参与招聘工作的实习生，缺乏相关的实操性培训和经验，在招聘上显现出专业度的不足，造成了许多人岗不匹配的失败案例。这种专业素质的差距，不仅表现在负责招聘的人力团队内部，同时，也表现在具有多样招聘需求的业务部门。如：业务部门的面试官可能对人才的专业度判断更为精准，而招聘人员则对人才的性格和稳定性方面有更好的了解。
此外，由于激烈的招聘竞争，互联网企业需要良好的招聘管理才能适应节奏，在较短时间内满足大量高端招聘需求，因此，企业需要拥有丰富招聘经验的管理人才对整个招聘环节进行把控。互联网企业的招聘管理者不仅需要搭建层级合理的招聘团队，培训、考核招聘专员，还需要及时对接业务部门，把控招聘的各个环节，对招聘效果进行评估，对于需求的变化及时响
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