金榜集团构建岗位胜任力模型工作方案
一、金榜集团建立关键岗位胜任力模型的重要性
集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成：
1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、
委派子公司担任财务经理总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总
经理助理级以上岗位人员）；
2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的
关键岗位人员。
以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直
接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们
进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。
因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人
力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到
集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。
二、建立胜任力模型的基础
胜任特征Compete
cy是能将某一工作或组织、文化中有卓越成就者与表
现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部
分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测
个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素
（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。
知识
技能
可见、外显的深藏、内隐的
动机特质自我概念社会角色
图1冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被
1
f挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。
动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2
愿望
行动
结果
个人的特质
行为
工作绩效
动机、自我概念、知识
技巧图2胜任特征因果流程模型
国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中8098行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和15级的分级说明，级数越高相对越重要。这r