战略、经营目标、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2．人力资源投放模型
小熊所在的SF公司由于公司的业务扩张加快，为了能够又能力保障客户的要求，在人力资源的甄别上难度很大。导致SF公司人员招聘，培训过于频繁。过度的随意，使得SF公司诱发公司的营运过程中处于轻度的失控状态。从上述状态看，公司制定一个好的人力资源投放模型是至关重要的。人力资源管理4P模型内容包括素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理。
f人力资源管理4P模型把企业的发展和员工的成长有机地衔接起来，从而使战略人力资源的管理思想和“以人为本”的管理理念有了具体的内容和可操作的空间，适应了我国目前企业内外环境的变化，满足了企业的现实需求。
3．人力资源流动在SF公司人力资源管理方面，因公司业务的扩张而带来的确保顾客服务质量的保障等一系列问题要求人力资源的质量更高。1人力资源的招聘、培训过于频繁，照单全收的后果是导致公司人力资源情况比较混乱，从而经常诱发公司的运营处于轻度失控状态。2集团将人力资源的大部分工作下放到各个经营本部，而具体招聘工作的下放也导致各部门采取了不合理的“大量招聘，广泛撒网”的方式造成人力资源的大量流失。3人力资源的不稳定问题，运营部门和人力资源的合作问题，缺乏科学的合作和沟通机制也造成人力资源的大量流失。
f4．公司凝聚力问题1部分员工对自己的岗位不满意，心思不在工作上，工作时缺乏积极性，同时员工内部缺乏合作与沟通，不能很好的为公司的发展做贡献。2员工对工资报酬不满，不合理的工资报酬难以调动员工劳动积极性，员工报无所谓的态度没有所谓的凝聚力可言。3集团将人力资源权利下放到各个部门，缺乏规模效应，没有相应的强硬的控制力和执行力。4员工内部因个人利益冲突，相互排斥对方，没有形成良性的竞争，人力相对分散。5员工个人素质不在同一水平线上，影响员工之间的交流与合作。5．80、90后的思想观念与企业文化冲突。在本案例中，从小熊对小麦的开导中我们可以看出小麦身上所存在的问题是现在大多数8090后青年人身上所存在的“通病”。1刚出学校没改掉的攀比心理，同学在外资公司公司工作，每天都在挑战自我，而自己就一小小的收派员，说出去丢脸，撑不起台面；2求速心理，想一步登天，想升职想干出成绩却又不想从基层开始，觉得干这没劲，提不起精神；3态度不端正，是缺乏坚持的可贵品质的表现r