值，设定为100。当K值为100时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50的风险金，风险金
f不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115，风险金上浮15；K值为82，风险金下浮18。
三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70，服务质量占10，劳动纪律占10，医疗质量占10（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为15，住院医生系数为12，轮科医生系数为10。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，
fB医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数15＋3×12＋10＝61，每10系数的绩效为15000÷61＝2459元，学科带头人的绩效为2459×15＝3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：5800078000×70＋10＋10＋8＋6＝8605分；C医生的分数：4900078000×70＋10＋10＋8＋2＝7397分；D医生的分数：1200078000×70＋10＋10＋8＝3877分；医生总分数：106＋8605＋7397＋3877＝30479分；平均每分为：1131230479＝3711元；经计算：A医生106分×3711＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。眼科医生绩效举r