：1、培训考核评估系统不完善，培训工作结束后没有一个衡量培训效果的标尺。2、未能针对员工或部门的需求开展培训，大多数的培训工作均是全面撒网，没有了解和掌握员工及部门的培训需求，缺乏针对性。
针对以上原因，公司今年将采用以部门为单位，各部门自行组织部门员工根据前期上报的内培课程安排开展培训，行政人力部根据各部门每月上报的培训内容，在每月20日前，通过“理论实操”的考核方式，对各部门人员进行量化考核。培训考核权重占总体绩效的30，其中理论考核占培训权重的40，实操考核占培训权重的60。
当内部培训无法满足员工及部门的生产需求时，采取以下两种方式开展培训：一是“请进来”培训。特邀行业专家或专业技能过硬的人才对员工进行有针对性、有目的性的培训，以打破以往较为封闭的培训模式，通过与专家沟通交流，理论联系实际，学习先进技术、借鉴先进经验，从而提升供热水平。二是“走出去”培训。通过与本地和疆内培训机构合作，筛选12名有资格、有潜力的员工进行外部输送培训，将其培养成技术强、水平高、业务精的骨干人才。通过骨干人才的传、帮、带和示范、引领作用，全面提升员工队伍的整体技术、服务水平，满足快速发展的供热技术需求和广大热用户日益增长的服务需求。具体考核如下：
f一、培训形式1、培训类别及内容：各部门自定；2、培训频率：每月至少开展一次及以上；3、培训资料：须在培训前发送至行政人力部。二、培训效果评估1、理论考核1）、考核人：行政人力部；2）、被考核部门：检修部、运行部、热电部、客服部；3）、考核权重：占培训考核成绩的40；4）、考核时间：每月20日前；5）、考核形式：闭卷。2、实操考核1）、生产类：①、考核人：包彦翼、顾建新、葛江新、朱文韬；②、被考核部门：检修部、运行部、热电部（含班长）；2）、非生产类：①、考核人：孙秀梅、朱文韬；②、被考核部门：客服部（含班长）；3）、考核权重：占培训考核成绩的60；4）、考核时间：每月20日前；5）、考核形式：现场考评。6）、考核标准：由考核人根据各部门每月的培训内容自行拟定。
f针对个别员工因文化水平等因素完成理论知识考核较困难的，理
论考核成绩权重调整为占培训考核成绩的20，实操考核成绩权重调整
为占培训考核成绩的80；实操考核成绩当月不达标的，给予两次补考
机会，若三次考核均不达标的，将调整其岗位，工作岗位另行安排。
三、各部门培训工作指标权重及考核标准：
1、技术部主r