人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失；
在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了
《企业战略管理》课程考试要求及答卷第1页共6页
f员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力；
人力资源管理者自身素质不高，管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
基于以上种种可知人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。以上一系列的问题及中小企业在人力资源管理上的众多没有提及的困难
现我对于这个进行分析和在自身的理解范围内提出一些解决方法以下就是我在中小
企业人力资源管理存在的问题及研究对策。
正文：
在中小企业人力资源管理中，我觉得首先管理者自身必须先具备以下十点素质：政治，思想，品格，作风，心理，知识，能力，纪律，社交，身体。企业经营管理者的素质高低，往往决定着企业的兴衰成败。哪家企业领导的素质高，哪家企业发展就快，就充满活力；反之发展就慢，就死气沉沉，甚至倒闭。在有了一个好的领导者之后，其次营造出一个良好的环境结构。
但是，企业有了良好的环境结构不等于企业经营就搞活了。可以说环境结构的变化只是为企业高效营运创造了前提和可能性企业要真正地成为一个动态开放系统还必须以良好的内部机体来作用于环境。现在企业内部体制存在许多弊病经营管理系统不健全指挥多中心管理权限不集中各部门配合不利运行混乱难以使企业r