指标包括关系、能力及信任度。关系是指业主与下属之间的情感性因素家族成员的关系较为密切陌生员工的关系较为疏远能力是指员工在执行工作任务时所须具备的知识、技能和胜任工作的程度信任度是指业主与员工之间相互信任的程度。依据上述三个指标业主将员工分为自己人和外人。所以家族企业主视为自己人的员工除了家族成员以外就是能力强、信任度高的家族外员工。家族企业主对自己人与外人给予区别对待表现在决策的参与、对待的方式对部属的控制、利益的分配四个方面。郑伯曛指出华人家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色他不但是企业的讯息中心、资源分配者而且须负企业成败之责任因此对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准将员工归类为8种类别原型分别称之为经营核心亲忠才、事业辅佐亲忠庸、恃才傲物亲逆才、不肖子弟亲逆庸、事业伙伴疏忠才、耳目眼线疏忠庸、防范对象疏逆才及边际人员疏逆庸。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则即构成华人家族企业组织行为运作基础。8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角这色与企业主的互动中形成较为稳定的关系但也会在一定条件下出现类别异位的情形。储小平认为家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束并指
f出中国的企业主和经理人都缺乏良好职业道德因此中国家族企业的企业主首先是将机密程度较低的生产技术部门和例行公事管理办公室的经理岗位对外人开放对副总经理和总经理助理的时序安排上实际上出现两个极端小部分排在前面多数排在最后面。这说明有值得信赖的就先安排这样的岗位给他们要不就到最后才考虑把这样的岗位安排给值得信赖的外人营销、财务、人事、采购的岗位机密程度高一般是到最后才安排给值得信赖的外人。二、有了以上研究的概述，结合我国实际，总结家族企业人力资源存在的问题如下：1、人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。2、人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管r