1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。
f（2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。（3）关注绩效优秀的员工。任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。
24、任职资格与职业发展通道
任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道，如图所示。
领导者
资深专家
管理者
高级专家
监督者
专家
有经验者初做者
25、任职资格类别与等级
任职资格类别与职位类别保持一致，但不包括操作族。任职资格等级的设置根据职位的需要确定。目前技术族、营销族任职资格分为6级：1级6级；专业族任职资格分为5级：1级5级；管理族任职资格分为3级：3级5级。为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。
职业等A（完全达标）：行为具有一贯性，而且效果很好。普通等B（达标）：提供的案例能符合标准的全部要求。基础等C（基本达标）：所有标准都有一个合格的证明。预备等D（未达标）：不是所有标准都有一个合格的证明。
1、是不是做过？做过为C未做过为D2、做的效果怎样？做的效果好为B做的效果不好为C3、是不是一贯如此？一贯做的效果好为A不是一贯做的效果好为B
f26、华为任职资格演变过程
第一阶段（199819996）：试行行为认证1、关注行为规范化2、在部分职类上试行
第二阶段（199962001）：推行资格认证1、关注职位胜任能力及认证结果的应用尝试2、建立全面资格标准并进行认证
第三阶段（2001）：优化资格管理1、与职位管理、绩效管理相结合2、优化标准和认证方法3、明确上岗认证与例行认证
27、任职资格与绩效考核区别
区别基础关注点
管理对象管理过程
结果
任职资格职类的划分与行为标准侧重于行为，同时关注结果
任职者在工作中体现的能力技能标准建立资格认证培训达标不达标
绩效考核考核指标与考核标准
侧重于结果任职者的贡献，同时关注行为
任职者的绩效改进实际贡献
计划辅导检查反馈
优秀良好正常需改进
绩效
资格认证的主要依据是绩效输出绩效不佳的原因之一可能是技能需要改进
任职资格
3任职资格标准
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会根据业务开展的需要，定期进行修订。
管理族：对团队目标的达成负直接责任。掌握一定的管理知识，管理一定范围r