参考工作绩效评价结果。品德、素质、经验等不易考核的要素作为人员选拔及员工自我发展的重要参考因素。1、品德。2、素质。3、技能行为（表现）。4、工作经验。
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5、工作绩效。五、任职资格标准
1、定义任职资格标准从称职胜任角度出发的，主要建立以结果导向的技能行为标准。管理类基于工作特点定义行为标准，专业技术类为技能标准或行为标准。2、建立原则源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理。结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。六、考评体系1、依据：考核认证以资格标准为依据，人与标准比，作出评价。2、考核认证主体对员工的某项资格达标与否的考核主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。3、考核认证原则客观公正：标准客观，判断客观全面；促进改进：认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；有序可行：遵循工作的内在规律。七、评审体系
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资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。1、部门级评审由各系统任职资格管理处负责组织，保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。2、公司级评审由公司任职资格管理部负责组织，保证公司各系统对标准掌握的一致性。3、颁证评审由公司人力资源委员会负责对颁证的评审。资格证书有效期为2年，每2年公司组织一次资格复审，或修订标准，复审通过，证书将继续有效。
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