伍。有组织单方面制定薪酬制度以
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极大的维护了雇主利益的做法在以前资本家剥削工人、工人权利得不到保障的社会中也许还能行得通。可如今，在一个日益开放和民主的社会里，员工的法制观念和自主个性越来越强，他们或者直接参加管理，或者以工会的形式影响管理层的决策，不被他们认可的薪酬制度根本没有实施的可能。当然，越开越多的组织也十分清楚这一点，他们往往会认真设计、全面考虑后谨慎的作出决策，并在整个决策过程中不断地听取和采纳员工们的意见和建议，向员工解释组织的意图和目的，在良好的沟通中确定本组织的薪酬制度。在实施还应该根据实际情况和员工的反馈意见不断地加以修正和改进。
2以人为本，尊重员工。人不担忧经济方面和物质方面的需求需要得到满足更重要的是人有社会
方面和心理方面的需求需要得到满足，正式基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为要积极调动职工的积极性就应该是职工的社会和心理方面的需求得到满足。
人力资源在管理中要做到贯穿“认得价值高于一切”的理念，必须尊重知识，尊重人才。首先要把人当成精神平等的个体来尊重，公司应该注重员工情感的人际关系的需求，创在良好的工作环境，使他们能够的发现自己的聪明才智，其次，尊重人才的参与意识和归属欲望。实际上，人们往往通过实现参与管理和归属需求，从而享有精神上的满足和自豪，并获得他人的认可。关注和拥有人才对企业的精神渴望和归属感是一个公司成败的关键，也是公司尊重人才的具体体现。
中小企业的人力资源管理是高度重视情感管理。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发员工的正向感情，消除员工的消极情绪，用过情感的双向交流和沟通来实现有效地管理，他从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，是他们真正做到心情舒畅，不遗余力的为企业开拓新的优良业绩。这种感情力量，是一种内在的自律性因素，它可以深入到人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为，使员工乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
（3）在人力资源开发与管理方面的对策。企业文化充革与企业文化建设是培训、推广企业理念的基础工作。而建立现代企业制度又为企业文化变革与加强企业文化建设创造了条件。
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建立现代企业要与建立优良企业文r