考核指标133、制定人力资源规划，建立员工培训体系13五、结论14致谢15
f参考文献16附录17
f引言
随着改革开放的不断深入，我国民营经济的发展取得了一系列的成果，自20世纪80年代开始，公有制经济在以每年5个百分点至10个百分点的速度递减的情况下，每年民营经济却以20个百分点至30个百分点的速度不断的递增。在我国整体经济格局中，民营经济占据相当重要的地位，截止2016年底，中国民营企业对中国国民经济的贡献超过50，企业总数占全国企业总数96，所创造的就业岗位占全社会就业岗位的75。由此可见，我国民营经济已经成为我国经济有力的补充和重要支撑。而在这里，需要我们注意的是，家族企业又占据了民营企业总数的大部分。我国工业和信息化部司长郑昕曾经说过，作为中国最具创新活力、数量最多的企业群体，中小企业在改善民生、吸纳就业、增加税收、推动创新、促进经济增长等方面具有极大重大的作用。而在经营经济的发展中，家族企业经济的发展起到了非常重大的作用。
在产业化和市场化的催化作用下，行业竞争越来越激烈，民营企业如果想要获取生存的空间，只有让自己不断做强做大，才能在竞争越来越激烈的市场经济浪潮中发展与生存。民营企业想要做强做大，特别是家族企业想要做大做强，在其发展的过程中人才是主要的瓶颈问题。民族企业后续一切发展的根本是人才，人才是民族企业获取核心竞争力的根源所在。面对激烈的市场经济，在生存与发展的迫切需要的驱使下，我国民营企业不断探索和研究人力资源方面的问题。
从当下我国民营企业的发展情况来看，尤其是家族企业，他们实现跨越式发展的最大瓶颈是如何突破自身人力资源管理问题。目前，摆在家族企业面前亟需解决的问题是正确面对自身人力资源管理中存在的不足和问题，它关乎到民族企业的健康可持续发展。
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f一、相关理论概述
（一）家族企业的界定
1987年，艾尔弗雷德D钱德勒首次提出了“家族企业”这一概念，他认为家族企业是：企业创始人及其家族与经营者维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和层人员的选拔方面。
Hersho
（1976）认为家族企业是家族或个人拥有控股权的企业。唐纳利（1964）认为，家族企业中，同一家族至r