学士学位论文
开题报告书
论文题目员工培训、组织承诺和人才流失：以平安
保险为对象的研究
学号
姓名
专业
班级
指导教师
职称
中国新疆石河子二0一一年四月
f一、课题来源结合自身情况与导师商议后拟定。
二、科学依据（一）理论依据
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量外资企业凭借其产品和服务商的竞争优势，以高薪吸引更多年轻的、高素质人才流向外企。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。在当今的现代化企业中越来越多的企业发现了培训的重要性但却出现员工在培训后大量流失的现象而且培训得越棒飞得越快。当员工在企业接受了良好培训后跳槽的可能性不是减少而是增加了。这就陷入了“培训、流失、再培训、再流失”的怪圈特别是一些培训后的技术骨干流失倾向越来越严重了。企业培训的目的原本是提高员工的技能水平和对组织的忠诚度但事与愿违现在的企业培训恰恰成了员工跳槽的资本这使很多企业管理者对培训抱着一种复杂的心态。
感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。我国学者余凯成等认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。
（二）现实依据有统计资料显示，中国企业寿命平均只有67年，而民营企业的寿命更短，主要
原因是人才流失现象严重，据《中国经营报》调查数据，全国民营企业员工流动率特别是规模小于500人的民营企业员工流动率高达50左右，中高级管理员工，技术员工
f每年也有约20的人要跳槽。根据《沿海企业与科技r