范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度致使考核标准极不规范、未量化实际考评难以操作考评结果准确度不高考评客观上只是流于形式。
2、考评方法单一在国有企业人员考评的具体实施过程中很多单位采取了单一的年终考评方法忽视了平时考评群众考评也多流于形式我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中领导考评占有极大权重这种单一的以领导考核为主的考评方法有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风只愿求得上级领导的赏识只做领导能看得到表面文章而忽视同事和群众的要求不做扎扎实实的工作另外由于缺乏平时考评和绩效考评群众考评更多体现的是群众关系的考评结果。
3、忽视定量考评注重定性考核忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化忽视了贡献与能力的考评导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
4、考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力同时由于种种原因很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次致使近90的国有企业人员同处于称职一个等次未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业优秀等次人才成
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了“干活受累”的专门人才。
（三）、国有企业人员选用中存在的问题1、国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅视野不宽透明度差渠道狭窄难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下能进不能出既堵塞才路又影响事业发展。
3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职因职择人而是因人设岗因人设事国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳而是以领导人的主观评价为依据这就很难做到客观和公正从而造成良莠不分甚至颠倒黑白优劣错位严重挫伤广大国企人员的积极性。4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言从理论上讲应当是德才兼备缺一不可客观r