浅议民办高校教师激励机制的构建【摘要】民办高校教师是民办高校发展的核心竞争力，建设高素质的教师队伍是提高民办高校教学质量，促进民办高校发展的根本任务，而建立有效的激励机制是建设高素质民办高校教师队伍的关键。本文通过构建物质激励与精神激励兼顾、短期激励与长期激励相结合的具有民办高校特色的教师激励机制，吸引、培养、留住优秀教师。一、引言经过近30年的发展，我国民办高等院校不仅在数量上达到了相当大的规模，质量上也逐步取得了社会的认同，形成了一定的结构、层次和办学特色。然而，目前民办高校教师队伍的创造性、稳定性、积极性并没有随着民办高校办学规模的扩大而有显著的提高，有的民办高校甚至呈现下降趋势，重要原因就是是缺乏有效、互补的激励机制。本文从目前民办高校教师激励存在的问题出发，为构建有效的民办高校教师的激励机制提出建议，从而有利于促进民办高校与教师的共同发展。二、民办高校教师的特点清华大学前校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学校长艾略特也曾说：“大学的真正进步依赖于教师”。教师是民办高校的人力资源的基础，是决定教学质量的根本条件，是学校最有价值的资源，是学校的办学的根本。没有一支好的教师队伍，就没有好的教育教学质量，这是不言而喻
f的。民办高校教师相对于公办院校来说既有共同之处（如：劳动时间的模糊性；成果鉴定的复杂性；价值实现的间接性；个人需求的多样性等），又有其自身特点：
（一）流动性较强，师资队伍不稳定与公办高校相比，民办高校享有较大的办学自主权，学校和教师之间的关系建立在双向选择的基础上，学校解聘教师或教师炒学校的鱿鱼都相对比较容易，教师流动性很大。据统计，民办高校教师的流动率都超过10，并且基本上都是教师主动离职，离职理由多是因为找到了更好的单位，或者是考上了公务员，年轻教师流失率最高。这远远超过公办高校的流动率，也超过了企业的正常水平1。民办高校教师普遍存在一种利益心态，有的教师甚至四处兼职，得过且过。加上民办高校之间的差距与人才争夺手段，造成民办高校的教师易于跳槽，很不稳定。这样高流失的师资队伍，不仅增加了民办高校的招聘成本，同时也给教师的稳定、教师的质量、教师的管理带来了难度，影响民办高校的长远发展。（二）构成多样化，年龄结构呈哑铃状目前，我国民办高校师资由专、兼职两支队伍组成：专职教师是民办高校正式聘任r