国企薪酬现状综述
人力资源管理孙露洋
摘要改革开放以来国企薪酬一直是被大众议论的话题尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬引起了越来越多人的注意近几年针对这些方面所展开的治理虽有成效但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降甚至屡创新高国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。
关键词国企薪酬现状问题弊端
引言
本文结合事实分析国企的薪酬制度提出国企薪酬制度存在的问题分析存在问题的原因并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。
一、国企的薪酬特征
目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向将员工的主要收入与其行政等级密切相关而专业技术职务级别的工资浮动空间较小如果不能晋升到高一层行政等级工资就无法上涨这就导致以专业技术为主具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。
按照相关规定企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩根据年度经营业绩考核级及考核分数确定平均为基薪的15倍最低为O最高3倍封顶。年度绩效薪金的6在年度考核结束后当期兑现其余40根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导国企高管高薪的原因也就显而易见了。
而针对普通员工来严员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为员工绩效考核随意性较大普遍采用平均主义发放奖金起不到激励员工提升业绩的作用更体现不出超额劳动或超额价值贡献。
二、薪酬问题产生的原因
首先计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来企业在市场经济体制下取得了较大的成果但是计划经济体制的影响犹存毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分一切按照计划进行所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的在思想认识上对人力资源管理的重要性不重
f视国企内部官本位思想较为严重导致在这种体制下形成的薪酬制度主要考虑人的行政等级、资历辈分等因素。
其次薪酬设计不以工作分析为前提。传统的薪酬制度主要以人的行政等级、资历等为中心进行设计根本就没有考虑工作岗位之间的差异薪酬本身也就不可能起到激励作用。大多数国有企业虽然基r