关于某高校教师绩效工资制度的思考
【摘要】：文章结合某高校绩效工资制度的执行情况，分析了绩效工资制度的积极意义，但由于高校与教师职业的特殊性，在执行时应与企业区别对待，绩效指标设计与考核时应特别关注高校与教师承担的”育人”的社会责任。【关键词】：高校教师；绩效；绩效工资制度；绩效指标
目前，我国高校教师个人收入分配由国家工资和各高校自己制定的校内津贴两大部分构成，被称为”双轨制”的工资分配模式。高校实施这种分配模式的基本思路是”存量不变，增量拉开”，即国家工资部分，即岗位工资和薪级工资，依据国家政策怎么规定，各高校就怎么发放，称之为”存量不变”；而各高校绩效工资部分则结合教师本人所聘的岗位及其工作业绩进行发放，称之为”增量拉开”。这种与高校教师工作业绩直接挂钩的绩效工资分配模式确实提高了高校教师的收入也确实在一定程度上起到了激励高校教师们勇于承担课程、课时的讲授与科研工作任务量的作用。但我们同时也发现了目前在一些高校实施绩效工资制度中，出现了一些问题。本文就某高校实施绩效工资制得、失进行一些探讨，这也是大多高校实行绩效工资制所共有的。一、绩效工资制的内涵绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工的绩效和工作行为、态度进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的”产出”量及实际工作效果等。绩效工资制的主要优点在于：一是员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破”大锅饭”体制，具有较强的公平性。二是工资报酬向业绩优秀的员工倾斜，能激发其他员工的工作积极性。三是工资与努力水平成正比，有助于吸引和留住成就导向型的优秀员工。二、高校教师绩效工资制度的特点20世纪90年代以来的高校教师工资制度改革，正式启动的标志是《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》国发1993179号文件的颁布和执行，高校教师工资制度的内容和运行出现了一些新的特点：1．工资制度制定主体多元化，高校取得了对于本校教职工工资的部分决定权，《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》规定了全额拨款高校和差额拨款高校的分配方法，国家把占工资总额30％的津贴的分配权力下放到高校，国家只是按规定比例进行总量控制，制定指导性意见，各高校享有自主权来决定津贴的发放方式和发放对象。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体r