心强，能吃苦耐劳。5上海户籍，有相关工作经验2年以上，应届毕业生谢绝。薪资待遇：1工资面议2依法办理各类社会保险3其他福利待遇面议这则招聘广告，问题多多，招聘单位违反《就业促进法》的嫌疑很大。比如，第一个招聘要求，“知名大学毕业，本科以上学历”，有人会问：为什么不知名大学毕业的就不行？为什么大专的不行？普通大学毕业的，一定就没有知名大学毕业的工作能力强吗？第二个任职要求，“女性，30岁以下，身高165cm以上”，有人会问：为什么男性不行？为什么31岁的不行？为什么身高160cm的不行？是找总经理秘书还是选小三？第三个招聘要求，“英语CET6以上”，有人会问，没参加过英语六级考试，没有英语CET6证书，但英文接近母语水平，为什么不行？是选证书还是选英文水平？第五个招聘要求，“上海户籍”，有人会问，为什么外地户籍的不行？此外，工作地点在哪？工资大概什么标准？应聘者都不知情，怎么敢投简历呢？●目前企业比较容易出现的歧视还有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。因此，设计、发布招聘广告时，需要注意措辞；面试、考核时，同样需要注意言辞，不能以含有歧视性的理由回绝应聘者。3、严格的招聘过程：考查、考查、再考查●很多用人单位经常会遇到这样的问题：员工擅自离职，或者携单位财物离职，或者对单位尚存在未尽的法律义务，但是单位无法联系到此人。虽然用人单位在这些员工入职时，都要求员工留手机号码，但是，离职后员工手机就会关机，甚至停机，而这些员工呢，往往是租住的房子，一旦擅自离职，肯定是人去楼空。有些企业录用员工已经两三年了，连员工的身份证号码都不知道，至于其他信息就更不了解了。●其实这就反映了一个非常典型的问题，用人单位对员工的各种信息掌握不够，致使出现问题时无法解决。如果说，企业对这个员工家庭成员的工作信息、联系方式有了解，对这个员工朋友的联系方式有了解，对这个员工上学期间导师或同学的联系方式有了解，等等，那么一旦发生擅自离职的情形，单位即使无法直接联系到此员工，也可通过其他渠道追查到该员工的联系方式。●很多企业都会在新员工入职报到的时候，才要求员工提供个人信息。此时企业可能面临的问题是，员工不愿意提供各类个人信息，不配合，甚至采取抵触的做法。这个时候单位再想约束员工，就会很被动，所以企业还是应该在招聘时做好基本功r