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电力企业如何建立激励约束机制留住人才
作者：钱琳轶来源：《中国科技纵横》2014年第22期
【摘要】随着改革开放的深入，电力行业这个在以前备受求职者青睐的行业，慢慢失去了原有的竞争力，本文对电力企业特别是电厂人才流失现状和激励约束机制存在的问题进行了分析，提出电力企业必须建立完善的激励约束机制，才能留住人才，并探讨了激励约束机制建立的有效措施，以供参考。
【关键词】电力企业激励约束机制
随着经济的不断发展，很多电力企业都面临着青年人才流失和引进高技能人才困难的问题，而现有的专业技术和技能人才投入工作的积极性和创造性也不是很高。电力企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，但还是面临着外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。激励约束机制是企业创造良好的工作环境，设计科学合理的薪酬奖惩制度，制定工作规范并采取一定的惩罚措施，通过信息沟通，对企业员工工作进行引导和约束，激发员工潜能，从而促进企业发展战略目标和员工个人目标的实现。企业竞争和发展的关键是人才，目前要想遏制电力企业人才流失的现象，必须建立一套完善的激励约束机制留住核心人才，最大限度发展人才优势，提升电力企业的经济效益，在激烈的竞争市场上保持有利地位，与深化发展的市场经济接轨。
1目前电力企业人才流失现状和激励约束机制存在的问题
11电力企业人才流失的特点
以萨拉齐电厂为例，萨拉齐电厂现有员工234人，从2011年到2014年共有24人辞职跳槽到其他企业或是事业单位，人才流失率是10，其中管理人员4人，专业技术人员5人，技能人员15人，这24人都是大专以上文化程度，大多具有中级职称或高级技能鉴定资格，平均年龄32岁。从人才流失的专业、学历、职称上看高学历、高职称、高技能人才员流失较多，青年人才的流失不容忽视。流失的技能人员中有一部分是电厂招录的大学毕业生，在电厂筹建时，派往同类型电厂实习了两年左右，电厂花了大量的精力和财力，反倒成了别人的培训基地，空为人作嫁衣。
12人才流失的原因分析
电力企业人才，特别是专业技术、技能人才，他们工作劳动强度大，工作时间不定，常常需要周六日值班，遇到机组故障、事故时，还需要不分昼夜的加班，所承担的岗位责任和安全责任重大，与他们付出的劳动相比，薪酬水平偏低，相对较少的薪酬是人才流失的主要原因之
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