学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工但这只能满足员工一时需求并不利于员工参与企业管理。
中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一标准过于主观人治色彩浓厚。
4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。
很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。
三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道树立人才储
备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的
精选
f外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。
对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。
2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。
企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。
在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。
3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物r