或执行力的话题随着咨询题的深入，我们会越来越清楚地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。六、案例讨论，旁观者清。聘请时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一具话题。作为面试考官，只在一旁静静的观看，必要时予以适当的引导。这时候别仅仅看发言人的表现，更重要的是观看其他备选人的反应，假如旁观者全神贯注地倾听或仔细地考虑，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感觉，这固然是我们对人才的基本要求。相反，假如别人发言的时候，有的人漫别经心，甚至表现出别屑一顾，这说明他别尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。七、龙马过招，自有分明。这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、别分上下，让面试考官在短时刻
f内难以挑选的事情下采取的特别手段：让几个备选人互相提咨询固然提咨询的咨询题与应聘岗位的工作有关，规则是提咨询者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提咨询题的看法。经过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来推断谁是比较合适的候选人。
八、真刀真枪，实力作证。在聘请某些专业技能较强的岗位人员时，能够先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，依照要求现场设计作品聘请司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术聘请编辑人员，先直接依照要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维有没有实力，马上会露出真实面目。九、车轮战术，全面评定。聘请一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从别同的角度考察，相当于车轮作战。如此会从多个视角全面把握那个人能否习惯公司的文化，当大伙儿都认同他时，录用后他会更快、更好地进入工作角色，与大伙儿愉快的合作。十、雷霆万钧，压力盖顶。当我们聘请业务类、公关类、治理类等要求心理承受能力较强的岗位人员时，能够采取多个面试考官集中面试，轮番提咨询，造成压力盖顶之势，来测试其心理素养。抗压能力差的人会经别起考验，马上败下阵来。十一、角色模拟，渐入佳境。聘请业务类人员时，经过初步面试后，复试时能够模拟一具正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，有意设计一些刁蛮的咨询题，观看其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素养等。十二、历史回忆，返朴归真。与行为面r