级）2、总监级（副总级）3、部门经理级4、主管级5、职员级
f第三章战区图
●分公司的老总一定是自己培养的●挖人的最大问题是成本：薪酬成本、忠诚度、磨合期●所有的高管都得考核●一个员工真正被激活，工资高低并不是最主要，最主要的是是否在公司有安全感●挖高管时不要轻易谈分红一、与高管谈判的七项准备1、拿出企业的前景和个人的前景（要有文字化的陈述）2、拿出企业的晋升渠道和考核标准3、拿出详细的薪酬标准4、拿出考核的标准5、拿出测评的办法6、建立PK机制（陈述量化的PK指标，能者上，庸者下）7、最后谈分红问题二、战区图（扩张规划图）的建立步骤第一步：提拔干部第二步：划战区图第三步：立刻建立第二战区第四步：一战区、二战区PK第五步：新战区新标准第六步：重新制定战区规则和制度●把公司没有狼性的元老级员工扔出去开分公司●员工爱的需求：1、不要让他有恐惧感2、让他有安全感3、让他有落叶归根的感觉
f第四章工作分析
原则：人人有事做，事事有人做
灵魂：1、责任到岗2、权责匹配
3、对岗不对人
一、工作分析表
1、任职资格：（1）业务类：上山型，以业务业绩为代表（结果导向，业绩考核）
（2）管理类：平路型，以职能、管理为代表（结果过程，胜任力考核）
（3）技术类：下山型，以技术、研发为代表（对自身技术能力的考核）
2、优秀工作人员的七个基因
（1）年龄（2）性别（3）岗位经验（4）行业经验（5）学历（6）籍贯（7）婚姻
●要做匹配的任职资格要求
3、工作分析内容：（1）工作的具体安排
（2）工作的考核量化指标
（3）工作1、2、3、4、5的重要性
（4）占用的时间
例：采购部经理：
（1）游戏规则：●时间永远大于或等于质量●质量永远大于或等于利润●付款滞后期
●自己兜里的钱不是钱，能调动的钱才是自己的钱
（2）工作指标
1、采购及时性
2、供应商资料库建设
3、采购现款的滞后期
4、供应商政策
5、采购和营销的分析会
6、员工的培训
7、组织日常工作
8、对成本的控制
二、制作工作分析表的流程
第一步：工作培训（人力资源部组织，老总参加，全员参加，不少于8小时）
第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、高管、员工代表
第三步：重要岗位试评
第四步：选择方法
第五步：进行量化
第六步：进行公布
f第五章薪酬管理十大死局
●薪酬是一项投资，而不是一项成本●老板要么给钱，要么给爱（表达出来的爱才是爱）一、企业薪酬设计十大死局
（一）慢慢提成提高法原因：1、r