员工提出了严峻的挑战。3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。5、从战略高度看，国家忆将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。二、论述题：你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。2、遵循客观公正原则。3、遵循公开原则。4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人
f三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业r