理的意识。该公司的人力资源管理仍停留在“人事管理”的阶段，HR从业者多忙于事务性工作，无暇顾及人力资源管理系统的搭建。另一方面，公司的战略发展目标不明确，公司管理机制的导向、资源的配置与控制、薪酬管理与绩效管理等方面都不同程度地反映出组织战略导向的不确定性，进而导致了公司的人力资源规划与公司发展阶段性要求脱节，无法保证公司发展过程中的人才供给和调控。举例来看，该公司的人员流动率比较大，公司采取的策略是“人走了就再招”，缺乏系统、长远的人力资源规划。3、人力资源管理基础工作薄弱，薪酬体系的激励作用不明显。由于缺乏整体的人力资源规划，很多组织管理的基础工作无章可循，对组织架构及职位规划、管控规范管理的力度不足，也直接影响了薪酬、绩效管理机制的有效性。另外，薪酬分配的水平和标准不规范，很多自发的方式方法由下而上地产生，系统化程度低。由于公司
f缺乏明确的工作分析和岗位评价，公司上下所有职位全部采用“低工资、高奖金”、“低保障、高激励”的分配模式，且预期中按销售任务完成情况计提奖金的模式，实际执行的难度较大，不利于真正实现“低保障、高激励”，导致基层员工对薪酬的保障性要求得不到满足，中层管理人员对薪酬的公平性提出质疑，削弱了薪酬管理预期的激励作用。【华恒智信解决方案】通过对该公司管理现状的分析及市场环境的深入调研，针对该公司所存在的问题，华恒智信顾问专家团队提出以下解决方案：
1、明确公司战略目标，规范公司组织结构。战略目标是企业宗旨的展开和具体化，是企业生存的关键所在。简单点说，战略目标即告诉企业该往哪里走，让企业明确自己该做什么。明确的战略目标可以统一管理层共识，引导公司各部门朝着同一个方向努力，优化业务流程，规范经营管理。而组织架构是是在企业管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在企业内部组织资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。一个企业的组织架构是否合理，很大程度上影响公司的发展。同时，华恒智信顾问指出，该公司因其合资性质，需要结合公司实际情况，有效组织原有管理团队及人才团队，实现人力资源的合理配置。2、搭建科学的人力资源管理系统，制定长远人力资源规划。该公司应理清整体运营管理的思路，在管理层达成共识的基础上，全面完成人力资源管理体系的构建，制定相关的招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励与约束体系，保证企业有明确的人力资源供r