基于胜任素质的培训体系设计严正
学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解胜任素质与培训的关系；●清楚传统培训体系与T3培训体系的区别；●掌握T3培训效果转化流程；●学会如何精准定位培训需求。基于胜任素质的培训体系设计一、胜任素质与培训的关系胜任素质的核心理念是相信人性，对人性有积极的盼望，意思是相信每个人都有潜能，企业里的每个员工都有知识创造力和革新的巨大潜力，鼓励和发展员工是胜任素质研究的出发点。人性有善也有恶，人力资源管理的目标是扬善除恶。如果企业管理者能让员工明白这个道理，员工就会因有动机而产生改变自己的动力，愿意参加培训，提升自己的能力。胜任素质的发展技术更倾向于体育、音乐、美术等冰山水面以上的知识技能方面的技术，凭借传统的培训辅导提升冰山水面以下的素质部分。关于培训辅导，哈佛大学针对美国七十余家机构进行了一项培训相关工作重要性调查，分为培训前、培训中、培训后三个阶段，角色分为学员、主管、讲师。调查结果显示，在所有可选项目中，人们认为最重要的是培训前的讲师，其次是培训中的学员，最不重要的是培训中的主管，其次是培训后的讲师，再次是培训中的讲师。胜任素质的发展就是能力素质的提升，传统的培训结束时，胜任素质的提升才刚刚开始。也就是说，讲师把知识点讲述结束后，才是最重要的练习过程。二、传统培训体系与T3培训体系的比较以下从培训前、培训中、培训后三个阶段分析传统培训体系与T3培训体系的不同。1培训前在传统培训中，需求分析标准具有多样化特点，不够重视培训需求的精准，会产生很多无效培训需求。在企业中的表现就是，员工想要培训的内容，可能和企业的规划或其担任岗位的胜任素质要求不匹配，会产生无效培训。T3培训体系以胜任素质模型为统一标准，分析了培训需求，能够精准找到有效的培训需求。2培训中传统培训主要依靠讲师的精彩讲授和风采演示，忽略课程的开发及结构化设计因素。
fT3培训体系强调课程开发的重要性，将培训师定位为穿针引线的呈现者，注重课程的结构化。3培训后传统培训在培训后只着力于培训评估工作的改善，不够注重培训成果的转化，企业培训的投入和产出不成正比。T3培训强调在工作中转化培训效果，在行动中学习，在学习中行动。三、T3培训效果转化流程1课后考试T3培训效果转化流程的第一步是学员参加课后考试，根据参考答案自行评卷。参加课后考试可以强化培训效果，而且从教育规律角度来看，r