战略导向的国有企业绩效管理体系建设
赛迪经略人力资源研究中心高级分析师郭大略当前，国有企业的发展环境发生了很大变化，企业市场化程度进一步提高，增长方式由粗放型向集约型转变，战略目标由利润最大化转向企业价值最大化，这对国有企业的管理体系提出了更高要求。绩效管理作为人力资源管理的核心模块，日益受到国有企业的重视，也是国有企业管理体制改革的重心。目前已有相当部分国企初步建立起了绩效管理体系。而未来能否成功实施基于战略的绩效管理，将是国有企业突破管理瓶颈，实现核心竞争力提升的关键。从另一个角度看，国有企业必须更多的依靠一套科学的、追求实效的管理体系来支持企业的运转，而战略性绩效管理体系，无疑是其中一个重要的组成部分。一、绩效管理体系存在问题剖析目前大部分国有企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的制度建设与意识方面有了很大的提高，但由于管理水平和人员素质等各方面的限制，总体上来看，国有企业的绩效管理存在着以下几个方面的普遍问题：绩效管理目的不明确；考核指标设计空心化，量化程度不够；考核关系不合理；考核结果未能有效执行；缺乏有效的绩效辅导和反馈。而这些问题的产生，在于绩效管理与企业战略脱节，
f过于形式主义，可以归结为：绩效管理缺乏战略目标的牵引。国有企业在整体经营目标的清晰度方面较为薄弱，这一特点来源于企业本身的产权特性，而直接影响绩效管理的就是其绩效管理体系缺乏战略目标的有效指导。在目前国有企业的绩效管理实践中，企业的绩效目标并不是从企业战略逐层分解得到的，而是自下而上申报的，绩效管理与战略目标发生严重脱节，难以引导所有员工趋向组织目标。由于国有企业在公司总体目标，尤其是长期目标上连续性较差，随着领导的更替而存在比较明显的变化，这给绩效管理带来先天性的不足。对战略性绩效管理认识不足。许多管理人员简单地把绩效管理等同于绩效考核，认为填写考评表就是绩效管理，事实上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。战略性绩效管理不仅强调达成绩效结果，更突出强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。在绩效管理过程中，最为重要，而且经常被国有企业所忽视的是绩效辅导，往往是简单的对员工绩效结果进行评价，而且评价的重点不在于回顾和检讨绩效完成过程中的得与失，而是评价员工最终的工作结果，使得无论绩效优秀的员工还是绩效表现较差的员工，都不知道自己下一步改善的重点r