确立两个保障系统：1公司员工绩效评审系统；2公司员工申诉系统。11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。12绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面谈。按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。
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f13有效的信息反馈应达到以下要求：1应具有针对性；2应具有真实性；3应具有及时性；4应具有主动性5应具有适应性。14正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。15负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。16为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1及时性原则；2同一性原则；3预告性原则；4开发性原则。17由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；18为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。19由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。20品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。21行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。22效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。23关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要r