度？3“继续对帐、催收余款”催那几家款？催回多少？第12条评分要求121考核主管定性、定量目标的要根据工作的完成程度、完成量、完成质量、完成时间来综合考虑给自己部门打分，不能单凭完成、或数量达到标准即得满分。也不能简单按当月达成多少给多少相应配分的计算方式。定性工作评分要重在完成质量与效果，而不是某件事有没有做。而定量目标的得分指标也应先行规定。如：生产部目标产能为人均每小时075条，那么达成075条小时人，可以按100％计分，若未达成，应事先规定：低于07高于065得80％，低于065高于06得分70％，低于06高于055得分60％，低于055得50％、40％或零分（本举例为假设，具体应按实际操作）。122考核主管定量和定性目标，凡因主观原因或横纵向沟通不良造成工作未完成的情况下，
f未完成项目不得给分，相关部门扣除相应分数。凡确实完全因客观原导致工作未完成的，按该项工作目标所占分数的50％计算。123有时间限制的，无正当理由延误的，每天扣该项目1分。特别重要不得延误的事项，根据事件的重要性和给公司带来的损失情况，由绩效考核小组另行扣分。第13条考核方式131对部门经理的以目标管理为导向的绩效考核，一般采取三级考核。先由被考核人自评，然后主管考核评分，而后由考核小组组织考核。考核小组考核为最终考核。132一般管理人员和职员的考核按三级考核程序。考核分为职责工作考核和态度综合类考核两类。职责考核按职位说明书的工作事项，由直接主管制定、配分和考核，综合类除考勤外，均由直接主管负责考核。一般也分为自评、主管考核、上级审批等程序。人力资源部负责复核和异议处理、统计等工作。第四章附则第14条副总经理的绩效奖金按分管部门绩效考核的平均分值计算。总经理的绩效奖金按全公司各部门绩效考核的平均分值计算。第15条职员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。第16条本规定的解释权归人力资源部。
绩效考核补充要求2003年
一、
总则
本公司绩效考核是建立在目标管理基础上的考核，对部门经理和主管采用定量目标与定性工作目标考核相结合的方式，对普通职员采用工作考核与人事综合考评相结合的方式。本公司绩效考核基本规则已另有文件规定，本要求为《绩效考核制度》的补充。二、1、表单规范：部门经理考核使用的表单为《部年月份定量目标考核r