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薪酬治理制度第一章总则第一条目的和依据11目的〔1〕使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标；〔2〕把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益；〔3〕促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；〔4〕最终推进公司开展战略的完成。12依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的根本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。2、鼓舞性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的

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规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，
用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，完成可延续开展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位
人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包含年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行操纵。第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营方案，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包含固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪基薪绩效年薪1、基薪按月预发〔年基薪额的112〕或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会特意做出实施细则。

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第四章结构工资制
第十三条适用范围除r