招聘分析
数据为XXXXX部（包括：XXXXX组）1、全年招聘走势分析：
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图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70；招聘成功率最低的是在10月份仅为10。
图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50；再到正式到岗入司成功率为100，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

f2、入职基本情况分析部门分布统计如下：
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部门A组B部C部D部E部F部G部H部
I其它
图3：部门入职分布
面试14201898231022
录用7665211110
图4：招聘一揽表
到岗人数7322110000
图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到
岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不
强烈，所以使招聘效率达成较低；
3、渠道统计如下：

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渠道智联校招前程无忧内部推荐
图5：招聘渠道分布
面试数
录用数
60
17
7
3
12
3
9
1
到岗数9131
图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。
三、总结
1、人才结构方面：中坚力量是2327岁的年轻人，行业工作经验在13年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。
2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。
3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

f合，提高企业的竞争力。
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