结果”考核为主，而忽视了对教师教学过程、科研过程的“过程”考核，这样，一方面，考核结果不公平，另一方面，期末、年终考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导作用，不利于“帮助”教师发现、解决科研、教学方面存在的问题，未能够发挥出绩效考核的“诊断”功能，这必将会对绩效考核的效度造成不利影响。（二）绩效考核反馈制度缺失高职院校教师绩效考核结果未能够得到有效利用，甚至出现了“有果无用”的情形，从而导致绩效考核体系难以发挥出应用的监督、激励作用。高职院校绩效考核反馈制度不够健全。目前，部分高职院校相对比较重视教师绩效考核工作，也建立了相应的绩效考核体系，但是，却忽视了考核结果的反馈、分析以及应用，致使出现了绩效考核结果“被边缘化”的情形，这就会带来两个方面的问题：一是由于教师不了解绩效考核结果，就很难准确地知道自己在教学中哪些方面做得比较好、哪些方面存在不足，不利于教师制定相应的改进措施，从而错过了“发现问题”、“分析问题”、“解决问题”的机会，这对教师的专业成长、教学质量的提升都造成了不利的影响。二是教师也很难将自己的建议、意见反馈给人力资源管理部门，亦或者是教师所反映的情况很长时间都难以得到上级部门的答复，久而久之，必然会对教师产生负面影响，从而导致绩效考核不仅未能发挥出激励、诊断的功能作用，反而影响了教师的工作热情，这对促进高职院校素质教育、技能教育目标的顺利实现造成了不利影响。（三）绩效考核目标单一，教师参与意识不强调查结果显示，高职院校教师绩效考核目标比较规范，也比较明确，但是，绩效考核的目标却相对比较单一，也未能够结合高职教育发展的新变化、新要求而进行适时地更新、充实，这就导致“目标”难以发挥出应有的绩效考核、教学的“导向”作用。另外，教师参与意识淡薄，也是导致高职院校教师绩效考核目标难以实现的主要原因之一。一般而言，只有教师的积极参与才能够在教师与学校管理者之前形成良性的、循环的绩效考核“机制”，从而为教师、管理者利用好绩效考核这一工具奠定坚实的基础。三、优化高职院校教师绩效考核的建议（一）建立完善的教师绩效考核体系
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要最大限度地调动高职院校广大教师工作的积极性、主动性，就需要建立一套完善的绩效考核体系，用于激励、约束教师的“个人行为”。就当前高职院校教师绩效考核的体系建设情况来看，应该重点从以下两个方面进行补充、r