他们能给企业以最有冲击力、最有效的借鉴与启示，能使企业获得竞争对手没有的核心能力，有可能形成核心竞争力。r
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　　二、人力资源（培训）部与受课部门沟通的问题：r
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　　很多企业选取营销培训师时，都是人力资源部门在张罗这件事，这是一件绝对值得商榷可能还需要改变的事情！虽然有很多经验告诉他们应该如何跟备选培训师沟通，但由于与营销培训师很难有具体的沟通内容，所以，这里有可能会发生很多让备选营销培训师啼笑皆非的事情，要么就问营销培训师原来培训的企业的费用是多少？这个老师名气大不大？这个讲师有什么怪僻？等等不一而足。结果，最重要的这个老师的讲课内容符不符合企业的需求，老师的案例分析、讨论与总结水平怎样却很难到位地了解。r
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　　这里有一些办法可以由企业来尝试：如人力资源部或培训部门与相关受课部门作好良好的沟通，将双方关心的问题及对课程的想法写下来，共同来与讲师提前沟通；如课程达到的目的、案例如何有效应用到企业实践、培训真正从理论到实战的一些方法等等。r
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　　当然，很多企业可能也正在做这些事情，但毕竟企业部门是按功能来划分，所以，要真正变成一个声音来与培训公司或培训师来沟通，还需要加强部门之间对培训项目的深度探讨。r
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　　三、与相关培训企业有沟通，但与培训师沟通不足的问题r
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　　现实中会存在大量这样的问题。企业往往会通过各种媒体知道培训公司或者营销培训师的联系方式，但大多最后都是在与培训公司或营销培训师的助理沟通，很少能与营销培训师进行直线联系。这在很多情况下存在信息没传达到位，存在信息不对称的问题。r
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　　无论是日程、合作形式、企业应该让培训师知道的一些基本情况，还是课程内容与课程需求等等，最好第一时间让讲师知晓或者与其沟通调整，这是培训能否取得成功的关键所在。r
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　　本案例中的傅小姐，就存在很大的与讲师沟通不足的问题。企业将培训需求到达培训师后，企业只能将其当作培训项目的开始，而不能当作完结，下一步就全是培训师的事情了。r
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四、关于程序与合同内容不全的问题r
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　　别看培训只有那么一两天的课程，其实对企业而言是一个完整的合作项目，企业付钱投入，企业需要培训师给其产出。所以，培训与其它合作一样，需要在双方将内容沟通基本没有什么异议后，还将培训项目进行书面的记录，并且制定完善的合同。r
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　　现在的培训纠纷，往往起因于个体户似的不规范交易、口头协定或者内容模糊协定，没能将其当作一件对企业来r