系统建设提升工作积极性
申燕
柏明顿管理咨询集团合伙人
从“人力成本”到“人力资源”再到“人力资本”，名称的变迁诠释了中国的企业界对个人的价值认可；拥有大量高素质的人力资本是突破企业的界限，有效配置和利用资源和技术，建立企业核心竞争力的关键所在。对人才的极度需求与中国职业经理人市场的不成熟产生的供需矛盾，也越来越凸显。大量的企业家“求贤若渴”，不惜“三顾茅庐”“一掷千金”、，做出各种各项的承诺来吸引人才特别是高端人才；但是高管人员团队出走、反面成仇的案例也比可见。“地位越高，威胁越大”，高管人员还能使用吗？空降兵合适吗？到底如何有效激励高管人员？成为企业家心中的一个问号。A君白手起家已有数十年，他一手创办的“今古”科技公司是安防的软件龙头企业，这几年伴随着安防市场的高速发展，公司获得了长足的进步。企业效益越来越好，特别是几项长期合作业务的签署，可以预期未来几年的盈利将非常可观。但是这几年公司的高管人员走马灯一样的换个不停，离职创业者有之，转投他人的有之，公司主动淘汰的也不少；公司虽有几名副总，但都不能为自己分忧解难。A君忧心忡忡，夜不能寐，随着年岁的增长，“扶持一个优秀经营团队，把公司交给他们打整，早日功成身退，去叹下世界”，他问笔者，“老师，您说如何才能找到这样一个团队呢？”是啊，如何才能达到这个目标呢？从本人这十几年的管理经验和阅历来看，要想解决这个问题，实际上是一个系统性的工程，而决非“头痛医头，脚痛医脚”所能解决的。本着“现状原因障碍或根源对策”的思维链条，我对“今古”科技进行了剖析。真实的原因是什么？真实的原因是什么？人的行动往往是来自于需求的内驱，那么作为公司的高管人员来说他们又有哪些需求呢？从马斯洛的需求模型来分析，人的需求包括“生理需求”“安全需求”“社会、、需求”“尊重需求”“自我实现需求”五个层面。公司的高管人员往往具备较深的、、行业资历和较高的社会地位，对他们而言基础的生活和收入已经不是问题；在公司
f给出有竞争力的薪酬待遇水平之后，他们的关注往往更多的聚焦在“尊重需求”和“自我实现需求”之上。而在实际工作中，笔者发现A君的工作方式有二个主要问题：1．A君的个性比较急躁，人也比较追求完美，可谓“眼里不容沙子”，当他发现员工有不符合要求的地方，经常不顾场合的大发雷霆，往往让人下不来台。2．A君行事比较独断（这点r