考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出2019年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作2018年12月份了解到位，2019年1月份全面
f实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项
拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：2019年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一
块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于2018年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于12次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。2019年建议改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资考核工资工龄工资津贴社保股份其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在2019年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年
f份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。（二）关于2018年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在
薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占359，选C项的占41，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选B项的占2875，选C项的占544。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度r