管理训练的人只占4左右。
中层管理人员年龄、学历及专业分析图
销售队伍主要是青壮年,但人数太少,部分学历偏低主要是其他的专业毕业的,真正销售专业毕业的占27。
年龄结构图
6
6
6
6
5
5
5
55
5
4
2030岁
6
3040岁
5
40岁以上
学历结构图
本科
初中
7
13
高中
大专
27
53
初中高中大专本科
专业结构图
销售类27
其他类73销售类其他类
系列1
销售队伍年龄、学历及专业分析图
年龄结构图
384848以
岁
上
1395349
工人队伍主要是青壮年,但学历偏低初中以下学历占7300
1828岁
3837
高中27
学历结构图
小学2
2838岁
4767
1828岁
2838岁
3848岁
48以上
初中高中小学
初中71
工人队伍年龄、学历及专业分析图
公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目
前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,
f干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性,增强公司的竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
工厂多年来执行国有企业人事管理制度靠原有制度的惯性保持其完整体系
原有管理体系比较完整
伴随着相应的计划管理体制,在市场经济体制下显得陈旧、僵化
已贯彻实行多年,形成人们的心理定势
各级人员熟悉操作国有企业人事管理制度
在市场经人济才观体制念下下显,受得陈到很旧、大僵冲化击,人才流失较大
人才流失较大
拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏
相当一部分人仍认同这一体系
在改革中面临阻力
本公司人力资源管理在观念上迈进了一大步,但总体未能摆脱原有模式
管理体系不完善
在执法中,新思想与老方法不相协调
人们的观念仍受到国有观念影响熟练的管理人才缺乏
对市场人才观念认识不足,难以吸引外来人才
尤其现代人力资源管理技能缺乏
大部分人渴望改革
成为改革中的动力,但也因此产生高期望值
f职能吸引录用保持发展评价调整
人力资源管理的功能薄弱,现在主要以人事资料的保管为主
现在的做法提供简单的工作职责工作说明、最低合格要求的资料,使各单位人事计划与战略计划相对工作申请人进行面试,综合用人部门意见人事部门收集的资料,做出最终录用的决定
应该加强的范围建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资
源计划并实施招聘、赞助性行动r