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制造企业薪酬方案设计研究
作者：张征远来源：《人力资源管理》2011年第12期
摘要：本文通过对制造企业薪酬管理现状的调查，提出了以工作分析和绩效考核为基础的结构工资制薪酬方案，以期对生产制造企业的薪酬管理有所启发。
关键词：薪酬方案设计研究
一、薪酬管理现状与存在问题
当前，制造企业在其发展过程中，普遍习惯于运用资本注入、兼并重组、改制转型等外延方式，而把薪酬管理为突破口，从集约经营、精细化管理入手，通过改善薪酬管理的方式推动管理水平提升，助推企业发展则考虑甚微，仍实行岗位技能等级制。因此，薪酬管理水平较低。薪酬结构单一，不能全面体现工作能力、工作态度、工作业绩和员工个人技能条件的差异，无法体现员工对薪酬的不同层次需求，导致满意度较差。绩效管理淡化，员工薪酬与工作绩效脱钩，导致薪酬固化。岗位分析与测评方法不够科学合理，岗位工资不能充分反映不同岗位员工的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件差别。通常采用等差或等比数列关系确定级差，工资级差设置不恰当，对内有失公平性。上述情况，将会导致员工队伍积极性不高，从事简单劳动的员工安于现状、得过且过，从事复杂劳动的员工灰心丧气、流失他处，引起员工队伍不稳定，制约企业发展。
二、薪酬方案设计构想
在薪酬设计的主导思想上，要充分体现“以人为本”的理念，目的就是引导员工行为、满足员工需求、提高员工积极性和满意度。采用科学方法对岗位系统测评，核定恰当的岗位工资。采用一岗多薪制，同一岗位级别划分五个档次，以体现员工能力差别，留有相应的待遇空间用于激励。设置绩效考核工资，与考核指标挂钩，体现薪酬的激励功能。设置津贴补贴项目，丰富福利待遇内容，提高员工保障水平。设置年功工资，体现员工积累劳动贡献，以利于企业留住人才，保持员工队伍稳定。
员工薪酬岗位工资绩效工资年功工资津贴福利奖金
岗位工资依据岗位价值、公司工资总体水平以及市场薪酬水平确定；依据经营目标设计绩效指标，根据绩效考核结果考核发放绩效工资，体现员工对企业经营效益的分享；年功工资，按本企业连续工龄计算，充分体现员工对企业的积累劳动贡献；为在特殊劳动条件下工作的员工和有从业特殊资格要求的员工提供津贴，如向苦脏累险一线员工、有毒有害工种、有专业技术职称的员工等设置津贴；福利作为一种补充性薪酬，以实物支付为主，货币方式支付为次，
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