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第十条人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人力资源现装进行评估，第二是对未来的人力资源需求进行预测，第三是进行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和措施。
（人力资源评估）第十一条人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资源状况进行评估主要包括
员工的年龄结构的分析与评估、性别比例的分析与评估、员工工作经验的分析与评估、员工学历结构的分析与评估、员工知识水平和能力水平的分析与评估等。（人力资源需求预测）第十二条对未来的人力资源需求进行预测是编制人力资源规划的第二步，人力资源需求预测主要是根据公司的战略目标和规模变化来进行预测的，对人力资源需求的预测可以根据时间的跨度而相应地采用不同的方法进行预测，具体包括：⑴经营业绩预测法；⑵平均产能预测法；⑶利润曲线推算法。（人力资源供需分析和比较）第十三条人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在不断发生变化的，当工作总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）第十四条在经过人力资源供需分析和比较的基础上，当出现人力资源供需失衡时，公司应制
定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。第十五条制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政策和措施有：
⑴培训公司员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
⑵进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；⑶延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励；⑷重新设计工作以提高员工的工作效率；⑸雇用全日制临时工或非全日制临时工；⑹改进技术或进行超前生产；⑺制定招聘政策，向公司外进行招聘；⑻采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。第十六条制定解决内部资源过剩的办法与措施，解决人力资源过剩的一般方法有：⑴永久性地裁员或辞退员工；
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